É o contrato pelo qual uma pessoa se obriga perante outra a prestar atividade, mediante pagamento, sob a sua autoridade e direção. Assim, as três características essenciais são a prestação de atividade pelo trabalhador, de acordo com as ordens, direção e fiscalização do empregador, recebendo uma retribuição como contrapartida.

Pode ser efetuado verbalmente ou sob a forma escrita, exigindo a lei, para determinados tipos de contrato de trabalho, que seja reduzido a escrito.

É um tipo de contrato que só pode ser utilizado em circunstâncias tipificadas, como por exemplo para satisfazer necessidades temporárias das empresas, lançamento de uma nova atividade, ou início de laboração de uma empresa, desempregados de longa duração, etc.

O contrato de trabalho a termo resolutivo é obrigatoriamente sujeito a forma escrita e deve conter, entre outros elementos, a atividade, local, a retribuição, a sua duração, as datas de início do contrato, de início da atividade e da sua cessação, e o motivo justificativo do seu prazo.

Sempre que for verbal, se for celebrado fora das circunstâncias em que a lei o permite, ou faltarem alguns dos elementos que a lei determina como obrigatórios, se não foi indicado o prazo pelo qual é celebrado, ou a razão que justifica a sua celebração a termo, ou esta não for verdadeira.

Se for renovado em contrário ao acordado no contrato escrito, se se renovar fora das condições que eram necessárias para a sua celebração, quando o prazo se exceder, ou quando tiveram decorrido mais de três renovações sem interrupção, ou no contrato de trabalho a termo incerto, se decorridos mais de quinze dias sobre o seu término, o trabalhador continuar a prestar a sua atividade.

O contrato de trabalho pode cessar por caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por resolução e por denúncia pelo trabalhador.

O contrato de trabalho a termo certo caduca com a verificação do seu termo, por impossibilidade absoluta de o trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador o receber, e com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.

Terá que ser comunicado, por escrito, com a antecedência mínima de 8 dias, para o trabalhador, e de 15 dias para o empregador, podendo o prazo ser mais dilatado se o contrato tiver uma maior duração.

O contrato pode cessar por acordo, devendo porém ser efetuado por escrito, assinado por trabalhador e empregador, com expressa menção das datas do acordo e do início da cessação do vínculo laboral. Se for acordada uma quantia pecuniária global, presume-se que nenhuma outra quantia é devida ao trabalhador, presunção essa que pode ser ilidida, no prazo de 1 ano a contar da cessação do contrato.

O empregador não pode despedir o trabalhador sem justa causa.

Entende-se que é justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Como exemplos de justa causa, temos: a desobediência ilegítima de ordens do empregador ou do seu representante na empresa, as falsas declarações relativas à justificação de faltas, falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho, etc.

O despedimento pelo empregador é ilícito se for devido a motivos ideológicos, políticos, étnicos ou religiosos, se o motivo justificativo do despedimento for declarado improcedente, se não for precedido do respetivo procedimento, se não for solicitado o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego em caso de trabalhadoras grávidas, puérperas, lactantes ou trabalhadores durante a licença parental inicial.

O trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, mantendo o seu direito a indemnização, se ocorrer justa causa. São disso exemplo a falta culposa de pagamento pontual da retribuição, a violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, aplicação de sanção abusiva, ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra, dignidade do trabalhador punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.

O trabalhador deve comunicar por escrito ao empregador a resolução do contrato no prazo de 30 dias a contar do conhecimento dos factos que a fundamentam.

O trabalhador tem direito a uma indemnização correspondente ao valor de 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades (se a elas tiver direito) por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a 3 meses, acrescida de parte proporcional à fração de ano de antiguidade.

Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos, que revelem, com toda a probabilidade, a intenção de não retomar o serviço. Presume-se que abandonou o trabalho se a ausência durar 10 dias seguidos, sem qualquer informação ao empregador. Esta valerá como denúncia do contrato se o empregador a invocar por carta registada com aviso de receção enviada para a última morada conhecida do trabalhador. Exceciona-se causa de força maior.